Vader moest hard werken om het hoofd boven water te houden. Dat deed hij dan ook… werken. Als je als kind waardering wilde krijgen van vader. Dan moest je werken. Dus al jong hielpen alle zoons mee in het bedrijf. Al dat werken leverde wel resultaat op. Van een klein bedrijf werden ze groot. Op de locatie met koeien ontstond ook een veehandel en er werden machines van hunzelf en derden gerepareerd en later ook verkocht. De bedrijven versterkten elkaar. Ieder had zijn eigen taken en verantwoordelijkheden. Een zus regelde alles op kantoor. Er kwam personeel. De familie werkte zes dagen in de week van vroeg tot laat, nooit werd er gestopt voor het donker was.
Werken was de norm en zo’n strenge norm gaat vaak ten koste van iets. Personeel kan niet voldoen aan deze arbeidsethos – dat leidt intern tot gemor. In de familie wil de derde generatie het bedrijf niet overnemen. Te groot, te veel druk, te veel uren. Hoewel voor sommigen pensioen in zicht komt en er behoefte is aan meer ruimte, is het uitzicht op rust beangstigend. Zo beangstigend dat je liever doorwerkt. Want als je zo vervlochten bent met je bedrijf en familie, wie ben je dan als je niet werkt?
Als coach kwam ik aan tafel, omdat er een conflict ontstond met een medewerker. Deze medewerker begon over een sabbatical en eigen ontwikkeling. Dat was niet bespreekbaar, want de familie kent het formuleren van eigen wensen en behoeften niet. Maar, zoals zo vaak, leidt een dergelijk conflict ook tot inzicht. Want, niet alleen in dit conflict, maar ook bij de bedrijfsoverdracht en wens tot pensionering werd zichtbaar dat het leven meer is dan werken. Er volgden individuele gesprekken en familiegesprekken. Wat is de oorsprong van jullie bedrijf, wat is belangrijk? Welke belangen (jij – je familie – het bedrijf) staan voorop? Vragen die ervoor zorgden dat de ondernemers met iets meer afstand kijken naar hun werk en opnieuw keuzes maken. Er volgden organisatorische aanpassingen. Ze moesten zich opnieuw leren verhouden tot zichzelf en tot elkaar. Minder hard werken, gewaardeerd zijn om wie je bent, je bent meer dan je bedrijf…
En nu: Na het inzicht komt het wennen en dan het doen. Stapje voor stapje naar een ander evenwicht en een nieuwe fase.
Dorine Zwaan
Zoon belt mij en vertelt dat de samenwerking tussen hem en zijn vader niet verder komt en hij hier radeloos van wordt. Kan ik iets veranderen aan de situatie?
Samen zitten we aan tafel en ogenschijnlijk is er niets aan de hand. Zowel vader als moeder willen graag dat het bedrijf wordt voortgezet. Zoon wil graag opvolgen, heeft net de HAS afgerond en werkt dagelijks mee op het bedrijf. Op dit grote bedrijf is veel werk, dat deels door (moeilijk vindbaar) personeel wordt gedaan en is er voldoende perspectief.
Wat schuurt er dan? Vader is zelf (te) druk en kan dat ook te benoemen. Maar hij kan benodigde veranderingen op het bedrijf niet overlaten aan zoon. Moeder is gewend om alle gaten dicht te lopen, heeft zichzelf weggecijferd en loopt op haar tandvlees. Een (verkeerde) vriendenkeuze op 14- jarige leeftijd van zoon heeft hem beschadigd in zijn (zelf)vertrouwen. Hij voelt zich mislukt.
De kernproblemen kunnen worden uitgesproken en ook kunnen ze onderling zien, wat de achtergrond is van het probleem en de pijn. Meestal is dat al genoeg om verandering teweeg te brengen. Maar in deze praktijksituatie blijkt dat er verschil is tussen, weten, begrijpen en kunnen veranderen.
Partijen maken onder mijn begeleiding doelen voor lange en korte termijn en concrete afspraken over taakverdeling en samenwerking. Ze worden echter niet nagekomen. En daar wringt de schoen, elke dag. Het leidt tot frustraties, maar ook tot inzicht.
Dit is niet de plek waar zoon zich kan ontwikkelen en het vertrouwen kan herstellen. Teleurgesteld, maar niet meer radeloos, vertrekt hij. Moeder realiseert zich dat zij zo niet zo verder wil en vertrekt ook. Beiden vinden een andere baan en leven. Vader blijft alleen achter met zijn grote bedrijf. Hij is nog steeds (te) druk, maar er wordt niet meer iets van hem verwacht wat hij niet kan.
Een half jaar later spreek ik moeder. Ze vertelt lachend dat iemand zei: “Dat was wel een heel slechte mediator, als jullie nu allemaal uit elkaar zijn.” Waarop zij zei: “Het was juist een goede mediator en hoewel het resultaat niet is wat we beoogden is dit wel beter voor iedereen.”
*verhaal geïnspireerd op werkelijke casus, maar in afstemming veranderd, zodat deze niet is te herleiden.
Bedrijfsopvolging klopt steeds harder op de deur, nu de fysieke werkzaamheden eigenlijk te zwaar worden voor ouders. De ouders wil graag afbouwen en hopen dat het bedrijf binnen vijf jaar wordt overgedragen. Maar ze durven er eigenlijk niet over te beginnen. Want er zijn meerdere kinderen die misschien wel interesse hebben. Dit dilemma komt veel voor in het familiebedrijf. Een combinatie van onderstaande factoren kunnen hierbij een rol spelen:
De oudste heeft vaak de meeste uren gemaakt en heeft mogelijk al vermogen opgebouwd (al dan niet in het bedrijf). Hij/zij wil graag duidelijkheid richting de toekomst en is soms al onmisbaar.
De jongste is nog aan het studeren. Hij heeft mogelijk zijn richting nog niet duidelijk, maar zeker niet evenveel ervaring en vermogen kunnen opbouwen.
Er zijn meerdere geïnteresseerden, maar eigenlijk kan er maar één overnemen.
Er zijn meerdere opvolgers, maar ze willen/kunnen niet samenwerken met elkaar of ouders.
Het kind dat ogenschijnlijk niet geïnteresseerd is, moet hij/zij worden betrokken of worden gevraagd?
Welke rollen moeten worden toebedeeld aan de eventuele partners?
Als het bedrijf wordt toebedeeld aan één van de kinderen, kunnen andere kinderen mogelijk niet hetzelfde deel krijgen (ongelijke verdeling).
Vaak is de grootste gezamenlijke wens dat men ‘geen gedoe‘ in de familie wil. Dan vragen bovenstaande dilemma’s een zorgvuldige benadering. Mijn ervaring is dat bespreken de enige optie is. Het liefst zo vroeg mogelijk en bij de start van een samenwerking.
Door open vragen, het afstemmen van verwachtingen en belangen, zorgen voor goede informatie en het vaststellen van kwalificaties die nodig zijn voor een goede opvolger kan er in het traject veel duidelijkheid komen. Stap voor stap. Als agrarische coach zijn wij opgeleid om deze vragen te stellen, om losse en gezamenlijke gesprekken te voeren. Vertrouwelijk, neutraal, deskundig en met als doel een zo optimale oplossing te realiseren.
Zo klopt de hele familie met kerst bij elkaar op de deur.. zonder gedoe.
Piet (70 jaar) heeft vanuit een moeilijke positie het bedrijf opgebouwd. Hij houdt van het erf, is trots op zijn stal uit 1980. Elke dag staat hij fluitend op om aan het werk te gaan. Alleen die discussies met zijn zoon Peter (40 jaar) zitten hem dwars. Die wil het altijd anders en wordt steeds bozer, hij mist respect. Hij moet niet aan overdragen denken…. want hij doet werk zo graag.
Peter werkt zich een slag in de rondte om naast zijn parttime baan buiten ook al het werk rond te zetten op het bedrijf. Alle eisen van wet- en regelgeving moet hij oplossen. Vader werkt niet met de computer en heeft geen mobiele telefoon. Vader vindt die regels onzin en neemt het niet zo nauw. Het is ook moeilijk om aan de huidige kwaliteitseisen te voldoen met de huidige stal en de werkwijze van vader.
Het liefst zou Peter het bedrijf direct overnemen. Toen hij in de maatschap kwam, had hij verwacht dat vader binnen enkele jaren wel een stapje terug zou doen. We zijn nu jaren verder en de laatste jaren wil vader het woord bedrijfsoverdracht niet eens meer horen. Het maakt hem boos en machteloos. Maar uitstappen is geen optie meer. Dan verliest hij alle rechten, veel geld en zijn toekomstdroom.
Dit verhaal lijkt uniek… maar dat is het niet. Ik zie dat bedrijfsoverdrachten die niet hebben plaatsgevonden voor de 70ste verjaardag van de overdrager(s) een ‘onneembare’ hobbel hebben. De situatie is vastgeroest. Goede kruipolie is dan vaak noodzakelijk om weer beweging te krijgen. Als coach ben ik opgeleid om zicht te krijgen op ‘dat’ wat de beweging tegenhoudt. En ‘dat’ kan velerlei van aard zijn. Als ‘dat’ in beeld is, vraagt het vaak nog lef en moed om dat wat zoveel weerstand op heeft geroepen, te veranderen. Ook dat kan ik vaak goed begeleiden. Ik heb veel respect voor hen die dat aandurven en kunnen. Daarna komt vaak beweging.
Kruipolie nodig? Neem gerust contact op.
De suikerpot vliegt door de keuken en Karel stampt boos de keuken uit. “Zoek het maar uit!”, roept hij.
Toen broer Bart ruimte gaf aan zijn twijfels, was bij Karel een grens bereikt. Geschrokken blijft Bart achter. Karel is te boos om verder te praten. We spreken af dat ik hem later spreek.
De twijfels van Bart mogen er zijn en ik praat hier verder over met hem. Hij vertelt dat hij bang is dat het plan mislukt. We bespreken waar zijn angst met name ligt. Ik merk dat het Bart oplucht om er over te praten. Later, tijdens een wandeling in het bos, bespreek met Karel wat er achter zijn boosheid zit. Hij is bang dat er van uitstel afstel komt. De ingezette verandering is belangrijk voor hem, maar deze kan niet zonder Bart. Hij ziet geen uitweg en dat maakt hem boos. Ik stel weer om de tafel te gaan en Karel dit gevoel bij Bart kenbaar te maken.
Als antwoord op mijn vraag wat hen bij elkaar heeft gebracht wordt de startfoto van de muur gehaald. Bart en Karel kijken elkaar aan. Ze hervinden het vertrouwen in elkaar en zeggen tegelijk: er is al veel gebeurd. Bart vindt het een grote stap, maar wil wel verder. Karel zegt: “We moeten oog houden voor de twijfels die jij ziet. Daar kunnen we van leren en wat nog kan verbeteren, pakken we op.”
Als caoch kom ik boosheid en angst als emoties vaak tegen. Deze emoties kunnen je energie geven om te veranderen, maar emoties het kunnen je ook doen verstarren. In deze casus konden beide broers kijken wat hun voedde en daarna in perspectief plaatsen. Welke emotie heb jij? Wat wil die jou vertellen en hoe ga jij daar mee om?
Wil je meer inspiratie over dit onderwerp? Lees dan het verhaal van de oude Indiaan over de twee wolven.
Als tennisser volg ik met belangstelling de mooie resultaten en ontwikkelingen van Kiki Bertens. Bij het sportgala wordt haar coach tot sportcoach van het jaar benoemd, terwijl ze zelf niet wordt genomineerd. Die coach uit er zijn verbazing over. Met humor kan hij benoemen hoe de rol van coach werkt.
‘Zij moet toch echt zelf dat balletje over het net heen slaan, dat doe ik niet’ zegt Raemon Sluiter over Kiki Bertens rondom zijn benoeming tot sportcoach van het jaar.
Hij blijft zichzelf terecht in die ondersteunende rol plaatsen. Hij laat anderen schitteren. Daar zit zijn kracht.
Eind 2019 waren ze weer in het nieuws. Kiki gaf aan dat ze veel had geleerd, maar op een andere manier verder wilde. Het afbouwen van de zo-intense-relatie deed zichtbaar pijn aan beide kanten. Maar het was ook goed. Want een goede coach laat weer los, begeleidt tot zelfstandigheid en niet tot afhankelijkheid.
Coachen is een prachtig en ondersteund vak. Je kunt tot steun zijn, motiveren, spiegelen, toelichten, tot denken zetten, confronteren, begeleiden enzovoorts. En deze methoden hebben tot doel om de gecoachte te helpen. Maar het is wel die gecoachte die het moet doen. Zelf die keuze maken, zelf beslissen, zelf die stap zetten, zelf dat balletje over het net heen slaan.
Een terechte winnaar. Die Raemon. Want waar coachen over gaat, dat snapt hij als geen ander. En voor mij is hij een inspiratiebron om ook de ondernemers die ik coach zo zelf de volgende stap te laten maken.
http://www.nu.nl/tennis/5620076/sluiter-baalt-niet-bertens-maar-hij-genomineerd-sportgala.html
Deze week gaf ik voor de studievereniging Ruminenten van de HAS in Den Bosch een presentatie over de ingrediënten van een succesvolle bedrijfsovername. Op mijn vraag of er in de zaal ook ambitie is om een agrarisch bedrijf over te nemen, gingen de 100 aanwezige studenten bijna allemaal naar het ja-vak. Deze groep weet echt wel dat er veel hobbels en uitdagingen zijn om te overwinnen, maar zien ook de mogelijkheden. Dat geeft mij vertrouwen in de toekomst voor de land- en tuinbouw.
Bel 06 5338 9303 of mail voor meer vrijblijvende informatie of een intakegesprek.
Op mijn werkzaamheden zijn mijn algemene voorwaarden en mijn privacyverklaring van toepassing.